Parole della Riforma

  
Nella presente sezione sono riportati, e costantemente aggiornati, i principali termini utilizzati nei documenti di lavoro ufficiali, così da agevolarne la comprensione.

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Ambiti della Riforma
Sono i 5 macro settori in cui si articola la Riforma. I primi 3 corrispondono alle indicazioni del Consiglio Grande e Generale, i restanti due ricomprendono attività progettuali preesistenti alle indicazioni del CGG o comunque non espressamente citate nell'ordine del giorno consiliare in materia di riforma della PA., pur se correlate.
A. Separazione competenze e management;
B. Organizzazione;
C. Risorse Umane;
D. Strumenti;
E. Processi e rapporto con l’utenza.

Vedi anche Struttura del Progetto

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Concorsi ed altre forme di selezione
Le attuali regole saranno riformate al fine di permettere una migliore individuazione delle professionalità ricercate. Forme di selezione, diverse dai concorsi, saranno utilizzate anche per collaborazioni temporanee con l’Amministrazione e si prevede anche una revisione delle regole afferenti le pubbliche graduatorie, per garantire un reclutamento rispondente alle necessità dell’Amministrazione.

Dipartimenti (finalità dei)
- Gestione di specifiche attività derivanti dal trasferimento delle competenze;
- impulso, integrazione e controllo delle UO* del Dipartimento;
- ottimizzazione e razionalizzazione nell’uso delle risorse finanziarie, umane e strumentali;
- definizione di modalità operative per semplificare ed uniformare l’attività delle UO* , ma anche per migliorare il rapporto con l’utenza.

Dipartimento della Funzione Pubblica
Promuove, orienta e controlla i processi di modernizzazione dell’Amministrazione, con particolare riferimento alla gestione ottimale e allo sviluppo delle risorse umane e strumentali definendo l’organizzazione dell’attività amministrativa orientata a criteri di: efficienza, efficacia, economicità e rispondenza alle necessità dell’utenza.

Dipartimenti ISS
Struttura organizzativa dell'Istituto Sicurezza Sociale, vedi normativa relativa (legge 165 del 30.11.2004; decreto 175 del 5.12.2005 e decreto 105 del 28.9.2007)

Direzione Generale della Funzione Pubblica
E' l'organo di autogoverno dell'amministrazione e vero e proprio presidio strategico per l'attuazione degli indirizzi e obiettivi di carattere generale indicati dal Congresso di Stato.

Direttore della Funzione Pubblica
Sovrintende a tutte le funzioni della Direzione Generale della Funzione Pubblica, risponde al Congresso di Stato per le funzioni assegnate e in particolare per la realizzazione di piani e programmi riguardanti il funzionamento e l’ammodernamento della Pubblica Amministrazione.

Direttori di Dipartimento
Nominati dal Congresso di Stato, perseguono le finalità dei singoli Dipartimenti ed interagiscono con la Direzione Generale della Funzione Pubblica per l'applicazione delle direttive ed i progetti di miglioramento organizzativo, così come i Dirigenti del Dipartimento.

Direttore Pianificazione e Controllo
Sovrintende all'attività di progettazione, pianificazione e supervisione dei progetti di miglioramento organizzativo nonchè il monitoraggio delle attività amministrative.

Direttore Risorse Umane e Organizzazione
Presidia l'organizzazione amministrativa, la gestione ottimale, la formazione e lo sviluppo delle risorse umane.

Dirigenti (funzioni dei)
Le funzioni dirigenziali previste dalla normativa vigente saranno riviste in coerenza con i principi della Riforma. Le linee guida di tale revisione saranno tali da richiedere al dirigente in particolare di:
1. perseguire con autonomia la missione della UO, assolvere alle funzioni attribuite e rispondere dei servizi da questa erogati;
2. dotare l’UO della migliore organizzazione possibile tenuto conto delle risorse strumentali, finanziarie ed umane disponibili;
3. rappresentare, insieme al personale alle proprie dipendenze, il riferimento professionale privilegiato per il miglioramento della specifica legislazione applicata dalla UO.

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Fabbisogno
 Delinea le necessità quali – quantitative di personale per le singole UO, sarà definito nella Riforma dopo la definizione delle specifiche Missioni e Funzioni delle UO, al fine di definire un quadro complessivo dell’operatività svolta dai singoli Uffici e Servizi. Il fabbisogno sarà periodicamente rivisto / aggiornato per adeguarlo alle esigenze della PA.

Finalità della Riforma
- Migliorare la funzionalità dell’attività esecutiva ed amministrativa;
- dare risposte coerenti al processo di evoluzione del sistema istituzionale, economico e sociale;
- fornire servizi sempre piu’ efficaci e coerenti alle esigenze dell’utenza;
- dare piena applicazione all’odg del Consiglio Grande e Generale del 16.05.2007 , alle leggi costituzionali e qualificate nn. 183 e 184 del 15 dicembre 2005 e ai contratti di pubblico impiego e accordi sottoscritti con le OO.SS..

Finalità della riorganizzazione della struttura della PA
- Razionalizzare l’organizzazione complessiva;
perseguire obiettivi di efficienza, efficacia, economicità e rispondenza - alle necessità dell’utenza;
- dare nuovi strumenti di autonomia e definire più precisamente i ruoli e gli ambiti di gestione.

Funzioni (di UO)
Rappresentano le modalità operative attraverso le quali si estrinseca l’attività della UO ovvero i mezzi con i quali perseguire la missione.
Le Funzioni sono definite ed eventualmente aggiornate in piena coerenza con la relativa missione; le Funzioni possono essere aggiornate per rendere la struttura in linea con i cambiamenti esterni o per delegare all’UO nuovi compiti

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Gruppi di Lavoro (GDL)
Gruppi di lavoro composti da dipendenti e dirigenti pubblici, definiti come componenti e regole di funzionamento nella Delibera del Congresso di Stato del 03.08.07 n. 76

Inquadramenti
Con la riforma ogni dipendente sarà inquadrato in un profilo di ruolo, secondo criteri previsti per legge previa contrattazione con le Organizzazioni Sindacali, avendo riguardo a contenere la precarietà, ma anche i numeri complessivi e soprattutto facendo in modo che la riforma sia l’occasione per aprire il più possibile l’accesso alla PA attraverso concorsi, corsi - concorso ed altre forme di selezione.

Missione (di UO)
Elemento giustificante l’esistenza di una struttura, in altre parole la descrizione degli scopi e delle finalità per la quale questa è stata creata.
La Missione: ha un orizzonte temporale indefinito; è ampia e senza indicazioni di dettaglio; viene stabilita contestualmente alla nascita della struttura; è statica, tendenzialmente immutabile nel tempo, a meno di eventi eccezionali.

Organi collegiali della Riforma
Consiglio di Dipartimento, Coordinamento dei Dipartimenti e gli altri organi collegiali saranno rivisti in relazione agli interventi posti in essere nella Riforma, con particolare riferimento al trasferimento delle competenze, alla revisione della macrostruttura e agli interventi riguardanti il pubblico impiego.

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Perfezionamento della Riforma
Nella seconda fase della riforma si realizzeranno i seguenti interventi: valutazione e riconoscimento del merito dei dipendenti; ruolo e valore della formazione professionale; esame e revisione della struttura retributiva; mobilità intra e inter dipartimentale; progetti obiettivo; testo unico del rapporto di pubblico impiego.

Piano di progetto
Documento con la situazione aggiornata nei vari ambiti e attività progettuali.

Principale normativa e accordi di riferimento per la Riforma
Legge qualificata n 184 del 15.12.2005; ordini del Giorno del Consiglio Grande e Generale del 30.6.2004 e 27.10.2004
delibere del Congresso di Stato n. 10 del 30.3.2004 e n. 8 del 11.04.07 ; accordi Governo OO.SS. del 25.07.2005, 24.11.2005 e 28.1.2008 ; 1 accordo PA OO.SS

Priorità della Riforma
1. realizzare la separazione delle responsabilità amministrative da quelle politiche, seguendo la linea di autonomia della PA tracciata dalle leggi costituzionali e qualificate del dicembre 2005;
2. riorganizzare la PA ed i suoi servizi, per porre fine quanto prima ad una condizione di provvisorietà e precarietà, attuare le necessarie strategie di efficienza ed innovazione.

Profilo di ruolo (PDR)
Stabilisce cosa è richiesto al dipendente prescindendo alla UO* cui è assegnato.
Viene definito con criteri di omogeneità tra le prestazioni, chiarezza e coerenza con le necessità attuali e prospettiche dell’Ammistrazione.
Il PDR viene declinato / integrato dalle funzioni della UO* cui è assegnato il dipendente: PDR e funzioni permettono quindi di definire congiuntamente in maniera dettagliata quale deve essere la effettiva prestazione lavorativa del dipendente.

Protocollo informatico
Progetto di implementazione in tutta la Pubblica Amministrazione di un sistema di digitalizzazione documentale, quale strumento per favorire l’ammodernamento di uffici e servizi pubblici, del miglioramento dei servizi da questi erogati e quindi del rapporto con l’utenza. Vedi anche sezione apposita del sito "Protocollo informatico"

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Scheda di impostazione progettuale
Documento che riporta per ogni GDL la composizione, la missione, le attività e le scadenze

Unità di gestione o Unità Organizzativa (UO)
Servizio o Ufficio inserito in un Dipartimento. In senso lato anche i Dipartimenti sono Unità Organizzative, quando non diversamente specificato sono anch’essi ricompresi nell’acronimo

Valutazione di Direttori di Dipartimento e Dirigenti
Definita con apposita normativa, la cui applicazione sarà successiva alla individuazione di uffici, e servizi basata su obiettivi preliminari di periodo. Con modalità e pericolosità differenti potrà permettere di definire la valutazione di risultato (di periodo) e la valutazione di posizione (ossia la specifica assegnazione ed il lavoro complessivamente svolto durante la stessa). La valutazioneavrà finalità di: a) premiare il merito; b) migliorare la prestazione professionale; c) quantificare gli elementi variabili della retribuzione


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